閉塞感に覆われる日本社会。将来不安を抱えたままの税制や社会保障制度、自給率や安全性が問われている「食」の供給、そして温暖化で危ぶまれる地球の持続性など私たちの周りには社会問題が山積しています。「聖域なき構造改革」は、はたして、日本の構造課題にメスを入れる抜本改革であったのか。言葉に踊らされた感は否めません。混沌とした時代にあって、私たち自身がもっと本質にこだわり、みんなで変化を起こす気概と行動が必要です。

遠心力が働くオムロン。ＧＤ２０１０がスタートして７年。運営面では事業や個人の「自律」に重点が置かれてきました。分社化を視野にカンパニー自立運営の強化、能力発揮や成果を重視した人事処遇制度の導入、そして個人の成果を最大化する職場マネジメント。これらは結果にこだわる風土を醸成しつつあります。一方、事業面では、機能の重複や技術の偏在による事業ロスも顕在化しており、自立運営が必ずしも企業全体の価値の最大化に結びつかなくなっています。また、人的側面では、仲間意識や一体感ある職場運営が感じにくくなり、個々人には疲弊感すら感じられます。遠心力が働いても組織が機能するのは、それ以上の求心力が理念や風土として形づくられているからです。求心力ある会社は価値観の共有に時間を要さず、事業と事業、人と人との自律的な連携も促します。オムロンの求心力づくり。そのことをより意識した経営･職場マネジメントが必要です。

結成３０周年を迎えたオムロン労組。労働組合の運動の本質は、いつの時代も将来を見据えた「先進性」と日々起きる職場課題を解決できる「現場力」です。１０年前に第二次中期運動方針で目指した姿も同様です。それぞれの方針や具体策について仕上げを行い、次のステップへと進化させる必要があります。また、遠心力が働き、自立が求められる社会にあって、組合はより調和を意識した運動の提起が必要です。生活を重視した持続性ある働き方の追求、連帯感ある職場づくり、環境や社会に役立つ行動の拡大。第１９期はこうした状況や課題認識を踏まえ、運動を推進していきます。

ワーク･ライフ･バランス実現に向け、意識や働き方の変革にチャレンジします。

私たちは企業人としてワークを担う一方、社会人･家庭人としてライフ全般に幅広い役割と責任を負っています。しかし、今、多くの人がワーク偏重にあり、そのことを認識しながらも「仕方がない」という現実的な対応をしています。個々人の意識に根ざし、慣習化された働き方といえます。組合としてはこれまで目的的に育児･介護中心の仕事と家庭を両立する制度を整備してきました。また、心身の健康を守るために過度な労働時間の抑制や健康管理体制を整備してきました。ただ、これらはあくまでミニマムの環境整備です。少子高齢化や男女共同参画社会が言われて久しくなります。女性を含め多様な人材が働き続けられる職場は誰もが働きやすく成果を出しやすい環境です。そして、「ゆとり」は明日のチャレンジ意欲を生み出す活力にもなります。ワークとライフをバランスさせるため、職場マネジメントはもちろん個人の意識や働き方にまで一歩踏み込んだ変革にチャレンジします。

対話を軸に現場力を向上させます。

あらゆる運動の原点は現場であり、課題やニーズが生まれるのは現場です。個々人の様々な困りごとを解決し、思い（やりたいこと）を実現する。職場･会社の仲間の支えが大きな力となります。また、ユニットでのそうした課題解決の積み重ねが連帯意識を醸成し、組織への求心力を高めます。ベースとなるのは対話です。職場の仲間同士の対話、組合組織内の対話、そしてホームページを活用した対話。対話が問題を表面化させ、解決の糸口を創ります。組織として日常世話役活動、職場連絡会議、Ｕｉｎｇホームページ上のノウハウサポートセンターなどあらゆる対話の場づくりにも注力し、現場解決を積み上げながら、職場･ユニットなどチームとしての現場力向上に努めます。

日本社会は、第二次中期運動方針で想定した以上に自立型社会の様相を強めました。格差問題や企業内の人的課題はその負の一面でしょうが“自立と連帯”のバランスが崩れた結果でもあります。自律した個人が企業や組合など組織を強くするのは、一人ひとりが連帯（チームワーク）を重視し、自分も含めた「みんな」を意識して行動するからです。家庭や社会にも同様のことが言えます。組合の運動でそんな人の集まりを拡げ、家庭や企業、地域、社会の最適化を加速させましょう。